Điều Chuyển Công Tác Như Thế Nào Là Đúng Luật?

Điều chuyển công tác là khái niệm không còn xa lạ đối với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động sau khi được giao kết vẫn có thể bị thay đổi bởi ý chí một bên hoặc cả hai bên. Thực tế là, trong quá trình vận động không ngừng nghỉ của mình, có những thời điểm doanh nghiệp cần phải thực hiện việc huy động, điều chuyển lao động để đảm bảo tiến độ thực hiện một công việc hay hợp đồng nào đó.

Việc điều chuyển này có thể thuộc về một trong hai hình thức: điều chuyển tạm thời và điều chuyển chính thức. Lac Duy & Associates sẽ đưa ra các thông tin pháp lý liên quan để người sử dụng lao động và người lao động có cái nhìn cụ thể hơn về vấn đề này.

1. Điều chuyển công tác tạm thời

Theo đó, Điều 31 của Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể về việc chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động như sau:

• Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

• Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động

• Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật Lao động (“Nghị định 05/2015/NĐ-CP”) cũng quy định trường hợp này như sau:

Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

1. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
3. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động”.

Đối với vấn đề này, Bộ luật lao động 2019 đã tổng hợp nội dung quy định của Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP, do đó nhìn chung quy định về việc điều chuyển công tác của Bộ luật lao động 2019 có sự đầy đủ, chi tiết hơn và không mâu thuẫn với Bộ luật cũ.

2. Điều chuyển công tác chính thức

Căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 23 Bô luật lao động 2012 (tương ứng điểm c khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019), công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung phải có của hợp đồng lao động. Do đó, khi muốn điều chuyển công tác chính thức (thay đổi công việc, địa điểm làm việc), người sử dụng lao động phải tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012 (quy định tương tự tại Điều 33 Bộ luật lao động 2019).

Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về việc điều chuyển công tác. Nếu hai bên thoả thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành bằng việc ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Nếu hai bên không đi đến thoả thuận chung thì sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định các trường hợp xử phạt người xử dụng lao động khi điều chuyển công tác trái quy định pháp luật, cụ thể:

• Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng nếu có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không thông báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người sử dụng lao động.

• Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu có hành vi chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn ban đồng ý của người lao động theo quy định pháp luật.

Do đó, người lao động và người sử dụng lao động cần nắm rõ quy định và trình tự, thủ tục điều chuyển công tác để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Để hiểu rõ hơn về các nội dung này hoặc các thông tin khác như: Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp kỷ luật lao động, tranh chấp tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp điều chuyển công tác, tranh chấp về việc cách chức…

Hoặc thông tin về Luật sư tư vấn lao động giỏi, Luật sư tư vấn tiền lương, Luật sư tư vấn bảo hiểm…. bạn đọc có thể liên hệ Lac Duy & Associates để được tư vấn và hỗ trợ kịp thời.