Trọng Tài Lao Động: Chẳng Lẽ Doanh Nghiệp Phải “Kính Nhi Viễn Chi”
TS. Lê Thị Ánh Nguyệt*
Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, Bộ luật lao động Việt Nam (“BLLĐ”) 2019 đã cho phép doanh nghiệp và người lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng trọng tài lao động(“Trọng tài lao động”). Đây là một cơ chế được kỳ vọng khách quan, đúng pháp luật và đồng thời đủ riêng tư để cân bằng quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên. Tuy nhiên, cơ chế trọng tài lao động vẫn còn một số điểm vướng mắc. Bài viết phân tích những thành công và hạn chế nhằm góp phần “gỡ rối tơ vò” cho doanh nghiệp và người lao động.
Lần đầu tiên Việt Nam bật đèn xanh cho trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Không giống như Hoa Kỳ, từ những năm 1925, Đạo luật Trọng tài liên bang đã cho phép trọng tài được quyền thụ lý và giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân. Trên thực tế, trong vụ kiện Cruise v. Kroger Co. (2015), khi bị sa thải, nguyên đơn Cruise đã khởi kiện công ty Kroger ra tòa với lý do công ty này đã vi phạm chế độ không phân biệt đối xử đối với người lao động và, do đó, công ty đã sa thải nguyên đơn trái pháp luật. Tuy nhiên, công ty đã thành công khi yêu cầu tòa án phải trả hồ sơ khởi kiện và buộc nguyên đơn phải giải quyết tranh chấp này bởi trọng tài bởi vì hợp đồng lao động đã thống nhất trọng tài có thẩm quyền giải quyết tranh chấp có liên quan đến mối quan hệ lao động giữa các bên.[1]
Tại Việt nam, với Bộ luật lao động năm (“BLLĐ”) 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2019 về điều kiện lao động và quan hệ lao động (“Nghị định 145”), nhà nước lần đầu tiên đã cho phép trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân“Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: (1) hòa giải viên lao động; (2) hội đồng trọng tài lao động; (3) tòa án nhân dân.”[2]Trong đó, tranh chấp lao động cá nhân được định nghĩa là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa người lao động và doanh nghiệp trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động.[3]
Dưới góc độ doanh nghiệp và người lao động, chúng tôi cho rằng quy định này cũng sẽ góp phần bảo vệ uy tín, quyền lợi của cả hai trước các thông tin bất lợi có thể bị phanh phui trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Ví dụ, nếu như tòa án giải quyết các tranh chấp lao động sa thải vì trộm cắp, vì quấy rối tình dục… thì hình ảnh, uy tín của cả doanh nghiệp và người lao động trong các tranh chấp này sẽ bị lạm dụng, bị bôi lem. Về phía doanh nghiệp, hình ảnh của một cá nhân người lao động lạm dụng tình dục cũng sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến hình ảnh của chính doanh nghiệp đó và, từ đó, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các người lao động khác đã và đang làm việc tại chính doanh nghiệp đó bởi vì tòa án giải quyết tranh chấp theo nguyên tắc công khai suốt một thời gian dài thông qua nhiều cấp xét xử sơ thẩm, phúc thẩm khác nhau.
Ngoài ra, dưới góc độ quản lý nhà nước, chúng tôi nhận thấy quy định này cũng phù hợp với các điều ước quốc tế thế hệ mới bởi vì gia tăng sự tự do ý chí của các bên tranh chấp.Trong bối cảnh càng ngày càng nhiều các cá nhân, tổ chức nước ngoài đầu tư, làm việc tại Việt Nam, trọng tài lao động cũng sẽ góp phần tăng niềm tin của các cá nhân, tổ chức nước ngoài về sự hòa hợp của pháp luật Việt Nam với pháp luật của các quốc gia mà họ mang quốc tịch và/hoặc được thành lập.
Trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Anh là ai?
Theo BLLĐ 2019, trọng tài lao động là thuật ngữ chung dùng để mô tả vai trò và nhiệm vụ của 02 nhóm cá nhân có có liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Thứ nhất, Hội đồng trọng tài gồm không quá 15 trọng tài viên (bao gồm 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cử; 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử và tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử).[4]Và, thứ hai,ban trọng tài trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (gồm 01 hoặc 03 trọng tài viên). Nhìn chung, trọng tài viên lao động phải là công dân Việt Nam (khoản 1), có thể là công chức hoặc viên chức nhưng không phải là thẩm phán, kiểm sát viên, điều tra viên, chấp hành viên, công chức thuộc Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan điều tra, cơ quan thi hành án.[5]Các trọng tài viên này hoạt động theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm, tùy thuộc vị trí trọng tài viên đảm nhận là chủ tịch, thư ký hay là thành viên (Điều 101 Nghị định 145). Về tiền lương, tiền công, Nghị định 145 cũng ghi nhận trọng tài viên hưởng lương từ ngân sách nhà nước “mỗi ngày thực tế nghiên cứu hồ sơ vụ việc, thu thập bằng chứng và tiến hành cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động theo phân công thì được hưởng tiền bồi dưỡng mức 5% tiền lương tối thiểu tháng tính bình quân các vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động do Chính phủ quy định theo từng thời kỳhoặc có thể cao hơn nếu được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể xem xét, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định phù hợp với khả năng ngân sách địa phương”.[6]Về thời gian làm việc, Nghị định 145 cũng giải thích thêm rằng trọng tài viên sẽ được cơ quan, đơn vị, tổ chức nơi đang công tác tạo điều kiện bố trí thời gian thích hợp để tham gia.
Theo chúng tôi, các đặc điểm trên về trọng tài lao động theo pháp luật lao động Việt Nam đã làm thay đổi bản chất thông thường của trọng tài. Cụ thể, về phí trọng tài, trọng tài viên luôn nhận tiền phí trọng tài từ chi phí của các bên tranh chấp, chứ không phải từ ngân sách nhà nước, cho dù hoạt động với tư cách thành viên của trong một trung tâm trọng tài hay hoạt động nhân danh cá nhân cho từng vụ việc nhất định (hay còn gọi là trọng tài ad-hoc). Ngoài ra, về sự lựa chọn trọng tài viên, pháp luật lao động Việt Nam đã giới hạn quyền chỉ định trọng tài viên lao động từ những cá nhân do cơ quan nhà nước Việt Nam “trao quyền”, chứ không cho phép các bên tranh chấp tự chủ động chỉ định trọng tài viên căn cứ vào cảm nhận của các bên tranh chấp về năng lực, phẩm chất trọng tài viên có xét đến tính phù hợp với nội dung tranh chấp và khả năng tài chính của mình. Điều này có thể có lợi cho người lao động bởi vì người lao động có thể vì một số lý do, chẳng hạn như tài chính hạn chế, nhất là trường hợp bị sa thải hoặc bị kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, sẽ có thể chấp nhận chỉ định một hoặc một số thành viên của ban trọng tài từ danh sách các “công chức, viên chức” đã được chọn lựa sẵn mà không cần phải thanh toán phí trọng tài. Tuy nhiên, thông qua việc hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong một số trường hợp doanh nghiệp có thể sẽ lo lắng trọng tài viên là cánh tay nối dài của cơ quan nhà nước. Nếu vậy, doanh nghiệp cho rằng họ sẽ cần được tạo nhiều cơ hội hơn để thực hiện quyền tự do kinh doanh bao gồm cả quyền lựa chọn người giải quyết tranh chấp độc lập và khách quan hơn. Hay nói cách khác, nếu doanh nghiệp không muốn chọn công chức hay viên chức hưởng lương nhà nước như BLLĐ 2019 và Nghị định 145 yêu cầu thì doanh nghiệp cần làm gì? Pháp luật lao động Việt Nam đã để lại một khoảng trống về vấn đề này.
Nếu quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động không được thực hiện thì các bên sẽ kiện ra tòa: Tại sao để mất thêm thời gian và chi phí?
Cần phải nói thêm rằng, cũng giống như trọng tài thương mại, trọng tài lao động không có thẩm quyền đương nhiên và khi đã có thỏa thuận trọng tài thì loại trừ thẩm quyền của tòa án. Cụ thể, trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân khi khi các bên tranh chấp đã có thỏa thuận trọng tài “trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu trọng tài lao động giải quyết. Khi hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp thì các bên không được đồng thời yêu cầu tòa án giải quyết” (Điều 189 BLLĐ 2019).
Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam đã xây dựng một trọng tài lao động mang đặc điểm rất khác biệt so với bản chất trọng tài thông thường; đó là, các bên tranh chấp lao động có nhân có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp này nếu một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động(Điều 189 khoản 5 Nghị định 145). Như vậy, câu hỏi đặt ra lúc này là tại sao các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp? Và, khi trọng tài lao động đã giải quyết xong nhưng các bên không thi hành và chuyển qua tòa án thì lúc này thẩm quyền của tòa án sẽ là gì? Tòa án sẽ giải quyết lại toàn bộ tranh chấp lao động cá nhân mà trọng tài lao động đã giải quyết phải không? Điều này cũng không được quy định rõ ràng trong BLLĐ 2019 và Nghị định 145.
Như vậy, cả BLLĐ 2019 và Nghị định 145 không tạo cơ chế phù hợp để quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động được thi hành. Các bên trong tranh chấp lao ddoognj cá nhân không có quyền yêu cầu cơ quan nào để thực thi quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động. Chẳng lẽ doanh nghiệp và người lao động chờ đợi trọng tài lao động ra thông báo thụ lý vụ tranh chấp; chuẩn bị hồ sơ, chứng cứ có liên quan để tham gia các buổi làm việc với trọng tài lao động và sau đó, lại tiếp tục chờ xem quyết định giải quyết của trọng tài có được thực thi hay không, nếu không được thực thi thì họ lại khởi kiện tiếp ra tòa án?. Theo chúng tôi, điều này là vô lý, sẽ mất thời gian, công sức của doanh nghiệp, người lao động và đặc biệt, cũng sẽ phá hỏng tâm huyết của bộ máy nhân sự trong các cơ quan ban ngành đã “luật hóa” cơ chế nhân văn của trọng tài lao động đối với các tranh chấp lao động cá nhân.
Do đó, Việt Nam nên cần có thông tư hướng dẫn thi hành Nghị định 145 theo hướng điều chỉnh cơ chế thực thi quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động. Chẳng hạn như, bổ sung quyền của các bên tranh chấp lao động cá nhân yêu cầu cơ quan thi hành án thực thi quyết định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do trọng tài lao động có thẩm quyền ban hành để hạn chế trường hợp các bên không thi hành, mà chờ khởi kiện ra tòa. Đặc biệt, pháp luật lao động Việt Nam nên kế thừa đặc điểm quan trọng khác của trọng tài thương mại như nghĩa vụ của tòa án không giải quyết lại toàn bộ vụ tranh chấp nếu trọng tài đã thụ lý giải quyết. Thay vào đó, tòa án lúc này chỉ nên dừng lại ở việc xem xét trọng tài lao động có tuân thủ trình tự, thủ tục tố tụng hay vi phạm nghiêm trọng trình tự, thủ tục này và nếu trọng tài lao động vi phạm trình tự tố tụng thì tòa án hủy quyết định trọng tài. Trong bất kỳ trường hợp nào, nếu trọng tài lao động đã có quyết định giải quyết tranh chấp thì tòa án không giải quyết lại toàn bộ từ đầu tranh chấp lao động cá nhân này.
Nếu tự để doanh nghiệp và người lao động tự gỡ rối thì chi bằng “kính nhi viễn chi”
Trong một chừng mực nhất định, BLLĐ 2019 và Nghị định 145 đã thể hiện sự nỗ lực của Việt Nam khuyến khích doanh nghiệp và người lao động sử dụng trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, nhất là đối với các tranh chấp rất nhạy cảm, dễ “tình ngay lý gian” như quấy rối tình dục, ăn cắp tài sản doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu không giải quyết được vướng mắc như đã phân tích ở trên, chúng tôi lo ngại rằng sự nỗ lực của Việt Nam để bảo vệ cho doanh nghiệp và người lao động khỏi những tình huống dở khóc dở cười “người nhà chưa rõ, ngoài ngõ đã hay” trong các tranh chấp lao động cá nhân cũng chưa đủ sức thuyết phục doanh nghiệp và người lao động tự đứng lên gỡ rối tơ vò cho chính mình. Lúc này, lẽ nào chúng ta đứng nhìn doanh nghiệp và người lao động chọn “kính nhi viễn chi” chế định trọng tài lao động?.
Xem định dạng PDF tại ĐÂY
* Tiến sĩ, Luật sư thành viên, Công ty Luật Lạc Duy & Các Cộng sự.
[1]Cruise v. Kroger Co. (2015).
[2]Điều 187.
[3]Điều 179.
[4]Điều 185.
[5]Điều 98 Nghị định 145.
[6]Điều 103 Nghị định 145.