Một công ty kiện người lao động (NLĐ) cũ vi phạm thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (tranh chấp NDA), trong đó có cam kết không làm việc cho doanh nghiệp đối thủ (thỏa thuận không cạnh tranh).
Những nhận định và phán quyết có tính chất tiền lệ của một hội đồng trọng tài thương mại (HĐTT) về việc này đang mang lại những tranh luận trái chiều, nhất là khi nó được sự “thừa nhận” của tòa án thông qua việc bác đơn xin hủy phán quyết trọng tài của bị đơn.
Nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, thông tin, nhu cầu ký kết và hoàn thiện các thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh của các bên tham gia quan hệ lao động là có thật. Thiết nghĩ, cần có một hướng dẫn chi tiết và hợp lý từ cơ quan có thẩm quyền để giải quyết vấn đề mới mẻ đang gây tranh luận này.
Từ vụ “người cũ’’ bị đòi bồi thường vì “kết hôn với tình địch”
Cuối năm 2017, 11 tháng sau khi nghỉ việc, chị A bị công ty cũ (công ty B) khởi kiện ra trọng tài và bị tuyên phải bồi thường hơn 200 triệu đồng (tương đương ba tháng lương) vì vi phạm thỏa thuận mà chị này ký kết khi mới nhận việc có nội dung cam kết không làm việc cho các doanh nghiệp khác có cùng lĩnh vực kinh doanh trong 12 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty B.
Bảo vệ quyền lợi cho chị A, luật sư chị A khẳng định nội dung của thỏa thuận này cần phải bị tuyên vô hiệu vì vi phạm nghiêm trọng quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm được pháp luật bảo vệ của NLĐ(1).
Thật trớ trêu, từng ở vị trí trưởng bộ phận nhân sự của công ty này, chị A hẳn đã nhiều lần đưa cho các ứng viên được tuyển dụng bản thỏa thuận không cạnh tranh in sẵn này và yêu cầu điền vào thông tin cá nhân rồi ký tên như một cam kết tự nguyện.
Mà liệu có bao nhiêu ứng viên khi được tuyển dụng vào vị trí công việc mình mơ ước có thể “can đảm” nói không với thỏa thuận này mà họ nghĩ “ai vào đây cũng phải ký” hoặc yêu cầu công ty phải sửa đổi các điều khoản trong đó?
Để rồi một ngày đẹp trời nào đó sau khi NLĐ nghỉ việc và chuyển qua làm cho một doanh nghiệp khác với một vị trí công việc đúng chuyên môn được đào tạo, phù hợp với kinh nghiệm nghề nghiệp bản thân, công ty cũ sẽ chỉ ra rằng họ đã làm việc cho đối thủ và đòi họ bồi thường số tiền tương đương nhiều tháng lương dù thực tế việc đó chẳng gây ra thiệt hại nào cụ thể cả.
Khi tranh chấp NDA lao động không được coi là… tranh chấp lao động
Việc khẳng định một tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh có phải là tranh chấp lao động hay không có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định: (i) Thẩm quyền của HĐTT; và (ii) quan điểm xét xử và luật áp dụng.
Với quan điểm thỏa thuận không cạnh tranh của chị A là một giao dịch dân sự độc lập với hợp đồng lao động (HĐLĐ) và do đó tranh chấp liên quan không phải là tranh chấp lao động, HĐTT khẳng định mình có thẩm quyền tuyên xử tranh chấp giữa chị A và công ty B theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại 2010.
Tuy nhiên, ở quan điểm ngược lại, tranh chấp thỏa thuận không cạnh tranh có thể là gì nếu không là một tranh chấp lao động(2), vì các lý do sau đây:
Thứ nhất, đây là văn bản ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ có nội dung hoàn toàn liên quan tới quan hệ lao động(3), quy định cách hành xử của NLĐ đối với bí mật kinh doanh của công ty trong thời gian làm việc cũng như sau khi nghỉ việc. Thỏa thuận này không thể ra đời và tồn tại khi hai bên không có một mối quan hệ lao động.
Thứ hai, không thể phủ nhận việc thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là nội dung đã được pháp luật lao động điều chỉnh. Cụ thể là điều 23.2 của Bộ luật Lao động 2012:
“Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm”.
Thực tế thì thỏa thuận không cạnh tranh có những điều khoản bám sát những đầu mục này.
Nhưng vấn đề muốn nhấn mạnh ở đây không phải là việc trọng tài thương mại có đang “giành” việc của tòa án hay không mà là, khi tên loại tranh chấp thay đổi, từ tranh chấp lao động sang tranh chấp dân sự, thương mại, thì về mặt nguyên tắc, các quy định pháp luật dân sự, thương mại sẽ được viện dẫn để giải quyết vụ kiện. Khi đó, sự sai khác trong kết quả phán quyết là điều khó tránh khỏi.
Ngoài ra, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, vốn thường được coi là bên yếu thế hơn trong quan hệ giữa người làm thuê với “ông chủ”, pháp luật lao động luôn có những quy định ưu ái hơn cho NLĐ. Trong khi đó, việc “dân sự hóa” hay “thương mại hóa” một tranh chấp lao động có thể làm họ mất đi cơ hội này vì các giao dịch dân sự, thương mại thông thường luôn được hiểu là xây dựng trên nền tảng tự do giao kết, thuận mua vừa bán, các bên hoàn toàn bình đẳng.
Khi nào thỏa thuận không cạnh tranh vi phạm quyền của NLĐ?
Xuất phát điểm ban đầu là nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật thông tin, công nghệ của NSDLĐ, thỏa thuận không cạnh tranh lại “gài” thêm nội dung trong đó NLĐ cam kết không chuyển qua làm cho công ty đối thủ sau khi nghỉ việc.
Liệu cam kết này có “hoàn toàn tự nguyện” và nội dung của nó “không vi phạm điều cấm của pháp luật” như khẳng định của HĐTT làm cơ sở chấp nhận yêu cầu đòi bồi thường của NSDLĐ hay không?
(i) Về vấn đề giao dịch “hoàn toàn tự nguyện”
Khi nhận định rằng thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết trên tinh thần “hoàn toàn tự nguyện” (không phải chỉ là “tự nguyện”), tôi không chắc rằng HĐTT có dành thời gian để làm rõ với các bên về việc có hay không tinh thần “hoàn toàn tự nguyện” khi ký kết văn bản này, hoặc là liệu có một sự tác động không bình đẳng nào làm ảnh hưởng tính chất “hoàn toàn” của sự tự nguyện này không.
Có thể HĐTT đã chỉ cần dựa vào nhận định không thấy có dấu hiệu đe dọa, ép buộc hay NLĐ không chứng minh được mình bị đe dọa, ép buộc phải ký thỏa thuận không cạnh tranh là mặc nhiên xem đó là dấu hiệu của việc “hoàn toàn tự nguyện”.
Nhận định này có lẽ dễ chấp nhận hơn nếu đây đơn thuần chỉ là giao dịch dân sự, thương mại hoặc giao dịch này mang tính chất song vụ, tức là có nghĩa vụ thì phải có quyền lợi tương ứng.
Ngược lại, đối với quan hệ lao động, chỉ khi chịu khó đặt mình vào vị trí của một NLĐ, người cầm cân nảy mực trong vụ tranh chấp mới có thể nhận thấy không hề dễ dàng khi đưa ra nhận định rằng NLĐ đã “hoàn toàn tự nguyện” khi đặt bút ký vào một thỏa thuận với những điều khoản chỉ duy nhất làm phát sinh nghĩa vụ (không hề đề cập tới lợi ích tương ứng) và chế tài bồi thường vi phạm; trong khi việc vi phạm cam kết rất dễ xảy ra vì sau khi nghỉ việc, nhìn đâu NLĐ cũng sẽ thấy “đối thủ cạnh tranh” của công ty cũ.
(ii) Không vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội
Dù tôn trọng giá trị của giao dịch được xây dựng trên nền tảng hoàn toàn tự nguyện, pháp luật cũng luôn dự trù quyền tự do thỏa thuận có thể bị lạm dụng, từ đó đặt ra ranh giới. Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.
Khoản 3, điều 50 của Bộ luật Lao động 2012 quy định trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của thỏa thuận phát sinh từ quan hệ lao động mà thấp hơn quy định pháp luật lao động sẽ bị vô hiệu toàn phần. Đồng thời, khoản 6, điều 9 Luật Việc làm quy định về những hành vi bị nghiêm cấm bao gồm hành vi “Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”.
Điều này cho thấy quyền tự do chọn lựa nghề nghiệp, việc làm của NLĐ là một quyền không thể đem ra thương lượng, đánh đổi. Chính vì vậy, thỏa thuận không cho phép NLĐ được làm việc cho một NSDLĐ bất kỳ nào sau khi đã nghỉ việc, dù vì bất cứ lý do gì, thời gian bao lâu cũng cần coi là hành vi không được phép, không xét đến việc họ có “hoàn toàn tự nguyện” hay không.
Nếu doanh nghiệp muốn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì đã có nội dung thỏa thuận tương ứng về việc NLĐ không được tiết lộ bí mật thông tin có được trong quá trình làm việc. Chế tài cũng theo đó mà áp dụng trên cơ sở “nói có sách mách có chứng” về vi phạm của NLĐ.
(1) Điều 35 của Hiến pháp, điều 49 Bộ luật Dân sự, điều 5 của Bộ luật Lao động và điều 9 Luật Việc làm.
(2) Khoản 7 điều 3 Bộ luật Lao động 2018 quy định “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.
(3) Khoản 6, điều 3 Bộ luật Lao động 2018 định nghĩa quan hệ lao động có nội hàm rất rộng, “là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ”.