Dạo một vòng internet, bạn đọc có thể dễ dàng nhận thấy có rất nhiều thắc mắc về thỏa ước lao động tập thể (“TƯLĐTT”) hay không? Tại sao cần đăng ký TULĐTT?
Trong bài viết này Lac Duy & Associates sẽ cung cấp cho bạn đọc cái nhìn tổng quan nhất để có thể tự mình cảm nhận được tại sao doanh nghiệp cần đăng ký TULĐTT.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 06 năm 2012 (“BLLĐ 2012”), TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể và bao gồm TULĐTT doanh nghiệp, TULĐTT ngành và hình thức TULĐTT khác do Chính phủ quy định.
Ngoài ra, nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Trong bối cảnh Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (“BLLĐ 2019”) có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2020, về cơ bản là không có nhiều sửa đổi, bổ sung so với TƯLĐTT được quy định trong Bô luật lao động 2012.
Cụ thể BLLĐ 2019 cũng không yêu cầu tất cả người sử dụng lao động phải soạn thảo TƯLĐTT và khi soạn thảo, BLLĐ 2019 cũng không quy định những nội mà cần phải có là gì. Hay nói cách khác, người sử dụng lao động có thể chủ động quyết định soạn thảo hoặc không soạn thảo TƯLĐTT và cũng tự chủ động xây dựng nội dung cụ thể của TƯLĐTT, với điều kiện là nội dung của TƯLĐTT “không được trái với quy định pháp luật” (Điều 73 BLLĐ 2012, Điều 75 BLLĐ 2019).
Ví dụ như, thời giờ làm việc: BLLĐ 2019 quy định thời giờ làm việc nhưng nếu có yếu tố đặc biệt, thì TƯLĐTT có thể ghi nhận để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý BLLĐ có bổ sung một số điểm mới về TƯLĐTT.
2 Điều cần lưu ý trong thỏa ước lao động tập thể:
Thứ nhất, BLLĐ 2019 (Điều 75) cho phép nhiều người sử dụng lao động soạn thảo chung một .
Thứ hai, BLLĐ 2019 (Điều 75) cho phép, chứ không xác lập nghĩa vụ bắt buộc người sử dụng lao động phải đưa ra các cam kết, chế độ tốt hơn chế độ được quy định trong pháp luật lao động hiện hành như Điều 73 BLLĐ 2012 “nội dung TƯLĐTT phải có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật”.
Về nguyên tắc, BLLĐ 2019 không yêu cầu người sử dụng lao động phải mời một hoặc một số người lao động khác tham gia đàm phán, ký kết hợp đồng lao động của người lao động nào đó và, tương tự, BLLĐ 2019 cũng không yêu cầu người sử dụng lao động có nghĩa vụ công khai nội dung hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) của mỗi người lao động cho những người lao động còn lại của doanh nghiệp.
Do đó, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải công bố HĐLĐ của người lao động này cho người lao động khác (Điều 14 BLLĐ 2019 “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản).
Tuy nhiên, BLLĐ 2019 có yêu cầu người sử dụng lao động phải, tùy theo tính chất mức độ, để người lao động tham gia soạn thảo (trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp – Điều 76 khoản 1 BLLĐ 2019); thông qua (tỷ lệ biểu quyết người lao động tán thành để TƯLĐTT có hiệu lực là trên 50% – Điều 76 khoản 1 BLLĐ 2019) và, đặc biệt, sau khi TƯLĐTT được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết (Điều 76 khoản 3 BLLĐ 2019).
Và cuối cùng, người sử dụng lao động phải gửi TƯLĐTT đến cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh tại nơi người sử dụng lao động đăng ký hoạt động (Điều 77 BLLĐ 2019).
Như vậy, TƯLĐTT được hình thành dựa trên ý chí của tập thể người lao động, không mang tính chất áp đặt, một chiều như nội quy lao động. Và, khi có khả năng tiếp cận thông tin nội dung TƯLĐTT, một hoặc một số người lao động có thể hiểu biết hơn về các chế độ mà người sử dụng lao động áp dụng chung cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp để người lao động có thể đàm phán sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động của chính mình bởi vì giao kết hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể (Điều 15 BLLĐ 2019).
Điều này góp phần làm cho người lao động hài lòng, tự giác và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giảm thiểu khả năng phát sinh tranh chấp lao động tập thể.
Đặc biệt, khi có tranh chấp lao động phát sinh cá nhân, người lao động có thể viện dẫn TƯLĐTT với các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, cá nhân và/hoặc tập thể, để các cơ quan này xem xét tính phù hợp của các điều khoản trong hợp đồng lao động so với nội dung của TƯLĐTT.
Trên thực tế, nếu nội dung của hợp đồng lao động trái với các thỏa thuận trong TƯLĐTT và gây ra những hậu quả bất lợi cho người lao động thì các cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét áp dụng các quy định trong TƯLĐTT để giải quyết có lợi cho người lao động.
Ngoài ra, khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cũng thường viện dẫn đến TƯLĐTT, bên cạnh pháp luật lao động có liên quan, để giải quyết các tranh chấp lao động này.
Lac Duy & Associates có nhiều năm kinh nghiệm trong việc tư vấn, rà soát, soạn thảo, đăng ký, đăng ký lại TULĐTT và giải quyết các tranh chấp về lao động. Trường hợp còn thắc mắc hay cần hỗ trợ liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, bạn đọc có thể liên hệ Lac Duy & Associates để được hỗ trợ kịp thời tại:
- SĐT: + 84 (28) 3622 1603
- Email: info@lacduy-associates.com hoặc lacduy@lacduy-associates.com