Cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh:
Thời gian gần đây, khi có dịp tư vấn cho khách hàng cũng như tham gia trao đổi tại các hội thảo, diễn đàn về pháp luật lao động và quản trị nhân sự, một trong những vấn đề nhận được nhiều thắc mắc nhất chính là:
Rốt cục thì thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc không làm việc cho đối thủ cạnh tranh (tiếng Anh gọi là Non-Competition Agreement) sau khi người lao động nghỉ việc có được pháp luật Việt Nam công nhận không?
Câu hỏi thì rất rõ ràng, nhưng để trả lời và giải thích cho thỏa đáng thì quả thật không hề đơn giản. Nguyên nhân chính xuất phát từ việc hiện nay đang thiếu vắng các quy định pháp luật liên quan.
Trong khi đó, qua việc giải thích và vận dụng các quy định và nguyên tắc pháp luật sẵn có, có dấu hiệu cho thấy các cơ quan tài phán của Việt Nam không còn đương nhiên luôn đứng về phía người lao động (NLĐ), vốn luôn được coi là bên yếu thế trong mối quan hệ với người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Từ một phán quyết “đảo chiều”
Đến đây, hẳn những ai quan tâm tới thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận không cạnh tranh trong mối quan hệ lao động (non-disclosure and non competition agreement), gọi tắt là NDA, đều khó có thể bỏ qua phán quyết của Tòa án Nhân dân TPHCM hồi giữa năm 2018, công nhận hiệu lực của một quyết định của một hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam VIAC (HĐTT), đứng về phía lợi ích của NSDLĐ.
Theo quyết định này, HĐTT đã chấp nhận yêu cầu của NSDLĐ, tuyên buộc NLĐ cũ phải thanh toán một khoản tiền bồi thường đã được ấn định sẵn trong thỏa thuận, tương đương ba tháng tiền lương do NLĐ vi phạm cam kết không được làm việc cho các doanh nghiệp đối thủ của NSDLĐ trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc.
Phán quyết của HĐTT có giá trị chung thẩm và cũng được tòa án có thẩm quyền thừa nhận, thu hút nhiều chuyên gia pháp lý bày tỏ quan điểm tranh luận.
Qua đó mới thấy được rằng, quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan trực tiếp tới lĩnh vực không còn quá mới mẻ và ngày càng phổ biến này hiện còn rất sơ sài.
Kết luận hay phán quyết đưa ra, do đó, phần lớn là dựa vào niềm tin nội tâm của người xét xử (khi đó ít nhiều sẽ có sự suy xét mang tính chất chủ quan của riêng trọng tài hay thẩm phán).
Đây quả thật là thực tế gây… bối rối cho các bên. Không ai dám chắc rằng nếu vụ tranh chấp “vào tay” một HĐTT khác, thẩm phán khác hay tòa án ở địa phương khác, hay cấp xét xử cao hơn thì phán quyết sẽ như thế nào.
Trước đây, nhiều người dường như luôn “đóng đinh” với quan điểm cho rằng cam kết này chỉ có ý nghĩa “làm đẹp” cho một thỏa thuận NDA, bởi nếu có tranh chấp phải đem ra tòa, người ta tin rằng tòa án sẽ mặc nhiên coi đây là thỏa thuận vi phạm quyền tự do làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của NLĐ được pháp luật bảo vệ(2).
Quan điểm này đã từng được thừa nhận không chính thức bởi Tòa Lao động thuộc Tòa án Nhân dân tối cao từ nhiều năm trước. Trong báo cáo tham luận về công tác xét xử các vụ án lao động năm 2006, cơ quan này đã khẳng định “Thỏa thuận không cạnh tranh (bao gồm cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh) là hạn chế quyền tự do làm việc và nơi làm việc của NLĐ”.
Do vậy, đánh giá về ảnh hưởng của việc công nhận thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ này của Tòa án TPHCM (Phán quyết), có chuyên gia pháp lý khẳng định đây hẳn là một tiền lệ quan trọng làm thay đổi toàn bộ nhận thức của NLĐ khi giao kết các thỏa thuận với NSDLĐ(3).
Ít nhất NLĐ và đại diện của họ sẽ nhận thấy rằng khi vẫn chưa có căn cứ pháp lý rõ ràng, nếu có phát sinh tranh chấp tương tự xảy ra, họ không thể tự tin sẽ được người cầm cân nảy mực bảo vệ như trước kia nữa.
Ở chiều ngược lại, rõ ràng với tiền lệ tạo ra từ Phán quyết, đối với NSDLĐ, điều khoản chống cạnh tranh không còn chỉ để răn đe nữa. Nếu có tranh chấp xảy ra, người có thẩm quyền xét xử hoàn toàn có thể tham khảo tiền lệ này để ra phán quyết phân xử có lợi cho NSDLĐ.
NSDLĐ ra sức “gia cố” thỏa thuận NDA (không làm việc cho đối thủ)
Có điều kiện tiếp xúc với một số thỏa thuận NDA được xây dựng mới hoặc được cập nhật trong thời gian gần đây, có thể nhận thấy rằng mức độ “đầu tư” của NSDLĐ vào việc hoàn thiện nội dung và tính chặt chẽ của các văn bản này tăng lên rõ rệt.
Tuy nhiên, dường như được “động viên” bởi Phán quyết, thay vì hoàn thiện nội hàm của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cần được bảo vệ cũng như xây dựng cơ chế bảo vệ hiệu quả các bí mật này mà vẫn không bị mang tiếng là bịt đường xin việc của NLĐ cũ trong một thời gian xác định nào đó, nhiều thỏa thuận NDA dường như được xác lập chỉ để phục vụ cho việc làm sao để NSDLĐ dễ dàng… giành chiến thắng nếu có phát sinh tranh chấp với các nhân viên cũ của mình.
Khi đó, phạm vi những hạn chế đối với NLĐ trong thỏa thuận được nới rộng tối đa, trong đó tất nhiên bao gồm những nội dung liên quan trực tiếp đến cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Chẳng hạn: Khái niệm đối thủ cạnh tranh, thay vì liệt kê danh sách cụ thể tên từng doanh nghiệp thì lại được chuyển sang hình thức mô tả nhận diện đối thủ (thông qua mã ngành nghề đăng ký kinh doanh hiện tại và cả trong tương lai; bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp); thay vì giới hạn ở những đối thủ cạnh tranh trong địa bàn hoạt động của NSDLĐ, phạm vi hạn chế còn được mở rộng sang khắp cả nước.
Mức bồi thường (cố định) cho hành vi vi phạm của NLĐ cũng có thể được ấn định cao ngất ngưởng. Trong một thỏa thuận NDA mà người viết có điều kiện tham khảo, khoản tiền bồi thường do vi phạm được ghi nhận bằng tới… vài năm lương của NLĐ, bất kể việc vi phạm đó có gây thiệt hại gì cho NSDLĐ hay không.
NLĐ lo “bút sa gà chết”
Có thể nói, thời điểm thiết lập quan hệ lao động là thời điểm thuận lợi nhất để NSDLĐ yêu cầu NLĐ ký các loại giấy tờ, cam kết để có thể được nhận vào làm việc, trong đó có thỏa thuận NDA.
Không khó để nhận thấy rằng, với vị trí là nhân viên mới, cần phải chứng minh sự ngay thẳng của mình khi được giao việc có liên quan tới bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ, NLĐ thường khó có sự lựa chọn nào khác ngoài việc phải chấp nhận vô điều kiện việc ký vào cam kết NDA, trong đó có điều khoản không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ.
Đến khi sắp nghỉ việc hoặc đã nghỉ việc, nhận được cảnh báo của NSDLĐ về việc phải tôn trọng thỏa thuận NDA đã ký, qua đó không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ, NLĐ mới “tá hỏa” khi hình dung đến danh sách các doanh nghiệp mà mình không được làm trong một vài năm tới và số tiền phạt tương ứng nếu vi phạm.
Điều này còn nghiêm trọng hơn cho NLĐ đối với một số ngành nghề đặc thù, như dầu khí, bảo hiểm… mà số lượng các doanh nghiệp trong ngành thường đếm trên đầu ngón tay.
Nếu NLĐ không cam lòng tuân thủ nghiêm chỉnh cam kết mà họ đã ký với NSDLĐ khi mới bắt đầu làm việc, mà quyết định đương đầu với doanh nghiệp cũ, trong khi đó doanh nghiệp cũng không cho thấy có dấu hiệu bỏ qua vụ việc vì có thể tạo ra một tiền lệ xấu, thì NLD chỉ có thể hy vọng, dù không lấy gì làm chắc chắn, là niềm tin nội tâm của các trọng tài, thẩm phán khác nhau có thể sẽ khác nhau khi xử lý các tranh chấp dạng này. Khi đó, các phán quyết có thể sẽ lại có lợi cho NLĐ như trước đây.
Cần sự “ra tay” của các cơ quan nhà nước
Quay lại với câu hỏi ở đầu bài viết, qua những phân tích ở trên, có thể thấy rằng câu trả lời thực tế và ngắn gọn nhất sẽ là: thỏa thuận của NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc chưa chính thức được pháp luật Việt Nam công nhận.
Mặc dù đã có phán quyết của trọng tài và sự thừa nhận của tòa án cấp tỉnh/thành phố của Việt Nam công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận này như một tiền lệ, tuy nhiên, đây chỉ là một phán quyết đơn lẻ trong một số vụ tranh chấp cụ thể.
Giá trị của nó dù sao cũng chỉ có thể dừng lại với vai trò là nguồn tư liệu tham khảo cho những tranh chấp có tính chất tương tự do các trọng tài và các tòa án khác sau thụ lý, như bất cứ bản án có hiệu lực pháp luật nào khác, chứ không phải là đường lối xét xử chung của tòa án Việt Nam đối với vấn đề này.
Chưa kể, như đã đề cập ở trên, đây là một phán quyết gây nhiều tranh luận trái chiều.
Mặc dù chưa chính thức được pháp luật Việt Nam công nhận về điều khoản cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thỏa thuận NDA, nhưng trong thực tế phải thừa nhận rằng thỏa thuận NDA đã trở nên khá phổ biến, nhất là ở các doanh nghiệp mà thành công trong hoạt động kinh doanh của họ phụ thuộc nhiều vào sự bảo mật thông tin và gìn giữ bí quyết kinh doanh.
Việc NLĐ ký kết nội dung cam kết này, theo đó, đã được các doanh nghiệp và NLĐ tự thực hiện với nhau, tuy đến thời điểm hiện tại không ai có thể chắc chắn được rằng, nếu tranh chấp xảy ra, hội đồng xét xử cụ thể sẽ đứng về phía nào.
Do đó, người viết cho rằng, sự “ra tay” của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, cụ thể là Tòa án Nhân dân tối cao, là hết sức cần thiết để giải quyết các khúc mắc liên quan đến loại thỏa thuận này.
Tuy nhiên, theo người viết, hướng dẫn của các cơ quan có thẩm quyền dù có dẫn đến phủ nhận hay thừa nhận thỏa thuận chống cạnh tranh,
Hoặc dưới dạng của một giải pháp dung hòa (chẳng hạn công nhận một nửa, quy định điều kiện, giới hạn của thỏa thuận) cũng cần phải dựa trên việc xem xét thực tế hiện nay rằng thỏa thuận NDA, trong đó có thỏa thuận chống cạnh tranh, dù được khoác “tấm áo” là dựa trên tinh thần tự do thỏa thuận trong luật dân sự, nhưng trong đó hoàn toàn mang nội dung bảo vệ lợi ích của NSDLĐ và ràng buộc, hạn chế rất nhiều quyền mà pháp luật ban cho NLĐ, trong đó có quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm.
(1) Điều 35 của Hiến pháp, điều 49 Bộ luật Dân sự, điều 5 của Bộ luật Lao động và điều 9 Luật Việc làm.
(2) /274109/khong-duoc-lam-viec-cho-doi-thu-canh-tranh–duoc-phap-luat-thua-nhan.html